ENSAYO: Competencias Gerenciales para Administradores

Los Administradores nos enfrentamos a un mundo que requiere cada vez más habilidades, capacidades y conocimientos. En nuestro país, quienes más necesitan de nosotros son las micro, pequeñas y medianas organizaciones, ya que son ellas las que componen el 98% aproximado de la actividad empresarial mexicana, sin embargo, debido a la mala administración que llevan sus directivos y a la situación económica que vivimos actualmente, no logran consolidarse dentro del mercado. Es por ello que los Administradores debemos cubrir los perfiles conformados por las llamadas “habilidades gerenciales”, los cuales deben cumplir con las necesidades de las empresas; estas hablidades han ido cambiando con el tiempo y adecuandose a lo que viven las organizaciones día a día; actualmente, deben estar orientadas a lograr que la empresa se distinga  y lidere el mercado en un mundo “globalizado”.

 

Debemos llamar Competencias Gerenciales a las habilidades ya que son un conjunto de conocimientos, conductas, experiencias y destrezas inherentes al Administrador, las cuales le permitirán desarrollar todas sus actividades exitosamente. La primera de ellas debe ser la Administración del Conocimiento, deribada de un pensamiento sistémico que es aquella actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y funcionamiento. 

La Administración del Conocimiento contribuirá a identificar, formalizar y administrar los activos intangibles producidos por el capital intelectual  o humano que se encuentra dentro de la organizacion, cuyo fin es el cumplimiento de objetivos empresariales y contribuir al flujo del conocimiento dentro de la comunidad práctica.

 

La segunda, pero no menos importante y que está completamente relacionada con la Administración del Conocimiento es la disposición hacia el Trabajo en Equipo y participar como miembro totalmente integrado y funcional en un grupo,  del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, sino un colaborador eficaz, incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales, no obstante, cuando se es líder se debe tener siempre presente las características sobresalientes del mismo y ser un facilitador que lo guíe en todas sus etapas.

 

El capital humano requiere motivación, incentivos e influencia que lo impulsen a cumplir con sus actividades y responsabilidades y a dar lo mejor de sí para sobrepasarlas, lo cual beneficia tanto a la organización en sus metas, como al trabajador porque siente que su trabajo será bien recompensado pero de igual forma necesita un impulso u orientación cuando las cosas no están resultando del todo bien para él, profesional y personalmente y esto esté afectando su desempeño dentro de la organización; asímismo, cuando el Administrador observe que el comportamiento y el camino que la persona está tomando, deberá confrontarlo y corregirlo a fin de que estas actitudes se mejoren. Mediar entre las actividades de motivar e influir (Coaching), instruir y guiar (Mentoring) y confrontar y corregir (Cunselor) es la tercera Competencia Gerencial que los Administradores debemos poseer, ya que nos relacionamos con personas distintas y nos corresponde llevara cabo el rol adecuado con cada uno de ellos, ya sea “entrenador, mentor o consejero”.

 

En el momento de transmitir y recibir comunicación encontramos la cuarta Competencia Gerencial, la comunicación, pero no el proceso como tal, sino la manera en la que transimitimos toda la información que deseamos dar a conocer y el establececimiento de vías por las que pueda transmitirse adecuadamente y en cantidades apropiadas a las personas correspondientes. La mejor actitud que se puede tomar cuando nos estamos comunicando por cualquier canal y siendo emisor o receptor, es la asertiva. Éste tipo de comunicación tiene como característica principal que la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos. Siendo asertivos, pues debemos ser emisores asertivos y también receptores asertivos, generaremos un sentimiento de autoconfianza y respeto que, de igual forma, creará un sentimiento de respeto de los demas hacia nosotros.

 

La comunicación asertiva será una útil herramienta en las negociaciones. El negociar es la quinta Competencia Gerencial, el proceso por el cual las partes interesadas acuerdan sobre un objeto de interés común, beneficios y ventajas para ambos y procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos, durante el cual se genera un vínculo entre ambas partes. En este tipo de relaciones o vínculos deben estar presentes ciertas características, se debe gestar en un tiempo determinado, y lograr un acuerdo, sin acuerdo no hay negociación; ser monolítico, es decir, aunque existan dos partes coaccionando solo úna debe tomar la decisión final; generalmente se da bajo ciertas amenazas y logrando mediante la repetición que la otra parte acepte nuestras condiciones y viceversa.

 

Por último se encuentra la creatividad, la menciono al final ya que ésta puede generarse mientras llevamos a cabo cualquiera de nuestras otras Competencias Gerenciales y es la más diifícl de lograr, ya que se desarrolla en diferentes matices dentro del cerebro humano y se genera debido a experiencias personales, necesidades y limitaciones propias de cada persona además de que  se enfoca a diversos aspectos dentro de nuestra vida diaria. Como Competencia Gerencial, la creatividad implica un cambio, ser proactivos y anticiparnos a las situaciones futuras, encontrar la manera de solucionar los problemas de una manera novedosa o diferente, crear continuamente y cambiar lo ya establecido.

 

 Las anteriores Competencias son una muestra  importante y trascendental de todo lo que debe reunir un Administrador para poder desempeñarse correctamente en puestos directivos, con base en la estructura de las organizaciones, sus necesidades en cuanto a información y conocimiento, las relaciones interpersonales, motivación, y conseguir que las empresas, ya sean mexicanas o extranjeras y de cualquier tamaño, donde laboren, realicen los objetivos organizacionales y personales dispuestos.

 

Para finalizar quiero mencionar que he hablado acerca de los administradores, y no en general de las personas en puestos directivos pues considero que nos encontramos estudiando Administración y aunque todas las personas en puestos irectivos o gerenciales deberían desarrollar estas Competencias, pienso que es más importante dárselas a conocer a quienes están en constante estudio de las organizaciones para que en el momento de convivir con el mundo profesional se haga adecuadamente.

SEIS SOMBREROS PARA PENSAR O "LO QUE NOS PERDIMOS POR FLOJOS"

Esta es una poderosa técnica que es utilizada para poder analizar una decisión desde varios importantes puntos de vista o perspectivas. Esto fuerza a cambiar la forma habitual de pensar y nos ayuda a formar diferentes visiones de una situación.

Muchas de las personas exitosas piensan desde un punto de vista muy positivo y racional. Esto es parte de las razones por lo que son exitosos. A menudo, sin embargo, fallan al ver un problema desde una perspectiva emocional, intuitiva, creativa o negativa. Esto puede significar que subestiman la resistencia a planificar, fallan al hacer saltos creativos y al no hacer los planes de contingencia necesarios. 

Si vemos a un problema utilizando la técnica de los "Seis Sombreros para Pensar", entonces podemos llegar a resolver el problema utilizando todos estos enfoques. 

CÓMO UTILIZAR ESTA HERRAMIENTA

Cada Sombrero es un estilo diferente de pensamiento:

Sombrero Blanco: con este pensamiento debemos enfocarnos en los datos disponibles. Ver la información que tenemos y observar qué podemos aprender de ella. Prestar atención a las "lagunas" de nuestro conocimiento sobre la situación, y tratar de rellenarlo o por lo menos tomar cuenta de ellos.En este momento es cuando podemos analizar las tendencias pasadas y extrapolarlas con los datos históricos.Sombrero Rojo: 'colocándonos' el sombrero rojo, podemos ver los problemas utilizando la intuición, la reacción interior, y la emoción. También debemos tratar de pensar en cómo reaccionarán emocionalmente otras personas. Tratar de comprender la respuesta de las personas que no conocen totalmente nuestro razonamiento.Sombrero Negro: utilizando el sombrero negro podremos ver todos los puntos malos de una decisión. Mirarlos cuidadosamente y a la defensiva. Tratar de ver por qué podría no funcionar. Esto es importante porque resalta los puntos débiles de un plan. Esto permite eliminarlos, cambiarlos, o preparar un plan de contingencias para dar cuenta de ellos.El sombrero negro es uno de los reales beneficios de utilizar esta técnica - muchas personas exitosas tienden a pensar siempre en forma positiva, lo que hace que a menudo no puedan ver los problemas anticipadamente. Esto los deja desprevenidos ante las dificultades.Sombrero Amarillo: el sombrero amarillo nos ayudará a pensar positivamente. Es el punto de vista optimista que nos ayudará a ver todos los beneficios de una decisión y el valor en ellos. El sombrero amarillo nos ayuda continuar cuando todo parece sombrío y difícil.Sombrero Verde: el sombrero verde corresponde a la creatividad. Aquí es cuando podemos desarrollar soluciones creativas a un problema. Es una forma libre de pensamiento en la cual hay poco o ningún lugar para las críticas. Sombrero Azul: el sombrero azul constituye el control de procesos. Este es el sombrero que utilizan las personas que dirigen una reunión. Cuando se presentan las dificultades porque no aparecen las ideas, pueden dirigir las actividades hacia el sombrero verde. Cuando se necesitan planes de contingencia pueden orientarlos hacia el sombrero negro, etc. 

Una variante a esta técnica es ver a los problemas desde el punto de vista de diferentes profesionales (por ejemplo médicos, arquitectos, directores de ventas, etc.) o de diferentes clientes.

UN EJEMPLO

El director de una compañía de alquiler de propiedades está pensando que deberían construir un nuevo edificio de oficinas. La economía está yendo bien, y la cantidad de espacio de oficinas que no está alquilado se está reduciendo rápidamente. Como parte de su decisión desea utilizar la técnica de los seis sombreros para pensar durante una reunión de planificación.

Viéndolo desde el punto de vista del sombrero blanco analizan la información con que cuentan. Examinan la tendencia de utilización del espacio de oficinas no alquilado, que muestra una sostenida reducción. Anticipan que con el tiempo el edificio actual podría completarse, que habrá un extremadamente pequeño espacio de oficinas. Las actuales proyecciones del gobierno prevén un crecimiento económico constante por lo menos durante el período de construcción.

Con el sombrero rojo, algunos de los directores piensan que el edificio propuesto luce bastante antiestético. Mientras puede resultar altamente rentable, les preocupa que a la gente podría no gustarle trabajar en él.

Cuando piensan con el sombrero negro, les preocupa que las proyecciones del gobierno podrían no ser acertadas. La economía puede entrar en una 'depresión cíclica', en cuyo caso el edificio de oficinas puede mantenerse vacío por un largo período. Si el edificio además no es atractivo, las compañías pueden elegir trabajar en otros que luzcan mejor y al mismo costo.

Con el sombrero amarillo sin embargo, si la economía despega y sus proyecciones son correctas, la compañía se debe preparar para hacer una gran cantidad de dinero. Si tiene suerte, quizás puedan vender el edificio rápidamente, o alquilarlo con contratos a largo plazo que puedan pasar cualquier recesión.

Con el sombrero verde ellos piensan que deberían cambiar el edificio para hacerlo más placentero. Quizás deban realizar un edificio de oficinas de categoría para gente que quiera alquilarlos en cualquier situación económica. Alternativamente, quizás deban invertir el dinero a corto plazo adquiriendo propiedades a bajo costo durante el período de recesión.

El sombrero azul ha sido utilizado por quién dirige la reunión para moverse entre los diferentes estilos de pensamiento. El o ella quizás tengan que mantener a otros miembros del equipo con estilos cambiados, o desde el punto de vista de la crítica a otras personas.

CONCLUSIÓN

"Seis Sombreros para Pensar" es una buena técnica para ver los efectos de una decisión desde diferentes puntos de vista.Permite u obliga a una sensibilidad y escepticismo para llevarnos dentro de lo que de otra forma serían decisiones puramente racionales. Abre una oportunidad para la creatividad en la toma de decisiones. También la técnica ayuda, por ejemplo, a las personas que son constantemente pesimistas a ser positivos y creativos.La planificación desarrollada con la técnica de los "Seis Sombreros para Pensar" será más convincente y elástica que lo que podría ser de otra manera. También pueden ayudar a evitar contrasentidos en las relaciones interpersonales, y dar buenas razones para no seguir un curso de acción antes de comprometernos con él.

NUNCA ES TARDE PARA LA CREATIVIDAD

Aunq ya terminamos con el tema de creatividad, pienso que nunca es tarde para pensar así que les dejo unos "problemas" que deben resolvar utilizando su creatividad, imaginación e inteligencia, si es que creen que la tienen:

PENDIENTE EN EL CAFÉ.

     Esta mañana se me cayó un pendiente en el café. Y aunque la taza estaba llena, el pendiente no se mojó. ¿Y eso?

OLVIDAR EL CARNET DE CONDUCIR.

     Una señora se dejó olvidado en casa el permiso de conducir. No se detuvo en un paso a nivel, despreció una señal de dirección prohibida y viajó tres bloques en dirección contraria por una calle de sentido único. Todo esto fue observado por un agente de circulación, quien, sin embargo, no hizo el menor intento para impedírselo. ¿Por qué?

 DOS LATAS CON AGUA.

     Tenemos dos latas llenas de agua y un gran recipiente vacío. ¿Hay alguna manera de poner toda el agua dentro del recipiente grande de manera que luego se pueda distinguir que agua salió de cada lata?

 INGENIO CANINO.

     Un perro está atado por el cuello a una cuerda de 2 metros de longitud. ¿Cómo podrá alcanzar un sabroso hueso situado a 4 metros de él?

 ADIVINO EN EL FÚTBOL.

     Uria Fuller, famoso por sus proezas psíquicas, es capaz de decir el tanteo de un partido de fútbol antes de que comience el encuentro. Hasta ahora nunca ha fallado. ¿Será posible que acierte siempre?

 LA BOTELLA Y EL CORCHO.

     Una botella de vino, taponada con un corcho está llena hasta la mitad. ¿Qué podemos hacer para beber el vino sin sacar el corcho ni romper la botella?

Y PARA Q NO LLOREN LES DEJO LAS RESPUESTAS PERO NO DEBEN HACER TRAMPA, SI NO LO ÚNICO QUE PASARÁ ES QUE NO DESARROLLARAN SU CREATIVIDAD.

http://www.englishcom.com.mx/creatividadempresa/preguntas-de-creatividad-respuestas.html

Administracion del conocimiento

Conclusion de Administracion del Conocimiento: Identificar, formalizar y administrar los activos intangibles producidos por el peronal que se encuentra dentro de la organizacion, cuyo fin es el cumplimiento de objetivos empresariales y contribuir al flujo del conocimiento dentro de la comunidad practica.

Perfil del Administrador del conocimiento: Un profesional que posea una actitud transformadora, con conociemientos teoricos y empiricos acerca de la Administracion pura, Teoria General de Sistemas, Programacion Neuro Linguistica, Negociacion y Comunicacion, Inteligencias Multiples, y todos aquellos conocimientos que le permitan dar un correcto flujo a la informacion.

PENSAMIENTO SISTÉMICO

El pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del método científico, que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa.

El pensamiento sistémico es integrador, tanto en el análisis de las situaciones como en las conclusiones que nacen a partir de allí, proponiendo soluciones en las cuales se tienen que considerar diversos elementos y relaciones que conforman la estructura de lo que se define como "sistema", así como también de todo aquello que conforma el entorno del sistema definido. La base filosófica que sustenta esta posición es el Holismo (del griego holos = entero).

Bajo la perspectiva del enfoque de sistemas la realidad que concibe el observador que aplica esta disciplina se establece por una relación muy estrecha entre él y el objeto observado, de manera que su "realidad" es producto de un proceso de co-construcción entre él y el objeto observado, en un espacio –tiempo determinados, constituyéndose dicha realidad en algo que ya no es externo al observador y común para todos, como lo plantea el enfoque tradicional, sino que esa realidad se convierte en algo personal y particular, distinguiéndose claramente entre lo que es el mundo real y la realidad que cada observador concibe para sí. 

La consecuencia de esta perspectiva sistémica, fenomenológica y hermenéutica es que hace posible ver a la organización ya no como que tiene un fin predeterminado (por alguien), como lo plantea el esquema tradicional, sino que dicha organización puede tener diversos fines en función de la forma cómo los involucrados en su destino la vean, surgiendo así la variedad interpretativa. Estas visiones estarán condicionadas por los intereses y valores que posean dichos involucrados, existiendo solamente un interés común centrado en la necesidad de la supervivencia de la misma.

Así, el Enfoque Sistémico contemporáneo aplicado al estudio de las organizaciones plantea una visión inter, multi y transdisciplinaria que nos ayudará a analizar a las empresas de manera integral permitiendonos identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Así mismo, viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado, podremos detectar con la amplitud requerida tanto la problemática, como los procesos de cambio que de manera integral, es decir a nivel humano, de recursos y procesos, serían necesarios de implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en términos viables en el tiempo.

EL COMPAÑERO MENOS PREFERIDO

ESPERO QUE ESTE TEXTO DEL COMPAÑERO MENOS PREFERIDO LES AYUDE A UBICAR EL PORQUE DE SU APLICACIÓN, MÁS ALLÁ DE CONOCERNOS A NOSOTROS MISMOS:

 

A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder.

Esta Teoría propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia.

Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos preferido" (CMP), sus siglas en inglés son LPC (Least Preferred Co-worker), es una escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia). A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo.

En su presentación original Fiedler afirmó: "...consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas, en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo". ESTO YA LO HABIAMOS VISTO EN CLASE.

Originalmente, los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Sin embargo, esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él.

Las tres dimensiones de situación que determinan la circunstancia anteriormente descrita, son:

Relaciones Líder - Miembro

Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. Grado de confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder.

Se mide por la aceptación que se haga de las personas, que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.     

 

Estructura de la Tarea

Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.

Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades, especificando procedimientos.       

 

Poder del Puesto o Posición

Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo.

Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o degradar y autorizar incrementos salariales  

Como podemos apreciar en el cuadro anterior, Fiedler construyó ocho posiciones de grupo. Cada una representa una combinación distinta de las dimensiones, y lo favorable o no de cada situación, de acuerdo a los resultados del LPC.

Según esto, cuando la situación es muy favorable o muy poco favorable, será apropiado tener un líder orientado al trabajo; pero cuando las dimensiones se mezclan y la situación es moderadamente favorable, entonces es más conveniente contar con un líder orientado a las relaciones.

Desde un punto de vista general al revisar los estudios de Fiedler para verificar la validez de su modelo, la mayoría de los expertos concluyen que esta teoría proporciona la mejor descripción existente del proceso de liderazgo, ya que existe evidencia que apoya las partes sustanciales del modelo.

Sin embargo, Fiedler y sus asociados, también han sido objeto de críticas ya que algunos opositores objetan que en lugar de corroborar su teoría con nuevas investigaciones, Fiedler la conforma para ajustarla a resultados ya conocidos. Otras críticas más duras sostienen que la conceptualización que Fiedler hizo de los componentes de lo favorable que sea la situación no es del todo completa. Otra crítica lanzada al modelo es que no explica la forma en que lo favorable de la situación afecta la relación entre la conducta del líder y el desempeño de los subordinados.

COACHING

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

¿Cuándo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Características

Las esenciales son cinco, estas son:

1.         CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

2.         INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3.         RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4.         FORMA ESPECÍFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

5.         RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/coachinggerencial/default.asp

 

DISCRIMINACION O INCOMPETENCIA

Para comenzar con el tema de María Ortiz debemos situarnos en el momento por el que ella estaba pasando. Terminar una Maestría en Administración no te provee de los conocimientos que te da la experiencia, aunque haya trabajado para una empresa muy prestigiada, el puesto en el que se sedempeñó no era de nivel intermedio, era como auxiliar. El nivel jerárquico que pudo alcanzar como Asistente de Dirección del área dePersonal fue gracias a su experiencia y su Maestría, sin embargo, para poder ocupar un puesto a nivel Gerencial hay que demostrar mediante resultados a largo plazo cuáles son sus competencias, no sólo basta servir de Auxiliar 8 meses para poder tener derecho a ocupar el puesto del gerente que se va a retirar, no obstante haya tenido bajo su cargo mucha responsabilidad, debe demostrar que es capaz de mantenerla a largo plazo.

Para empezar yo le haría una retroalimentación acerca del desempeño de su trabajo, para que ella no sientiese que se le está discriminando por su condición de mujer, resaltando los puntos importantes y buenos y mostrándole las mejoras que debe realizar; posteriormente revisaría con ella sus propuestas y aceptaría sus recomendaciones, sin embargo revisaría su aplicabilidad en la empresa y por último 

Pienso que no es la condición de género lo que no le permite a María desempeñarse, sino su falta de exeriencia en el campo laboral, ya que, sin tomar en cuenta el género, muy probablemente buscaron una persona que cubriera el puesto y tuviera la experiencia requerida para dirigir un puesto tan importante.

Desde el punto de vista de los factores motivacionales de Mc Clelland, yo pondría atención en las necesidades de realización que tiene María y como Gerente a punto de retirarme le aconsejaría hacer equipo con el nuevo Gerente para que aprendiesen el uno del otro así, ella ganaría experiencia y sería la próxima en ocupar un cargo de rango mayor dentro de la empresa.

Como resolver el GOTA A GOTA

ESTAS RESPUESTAS AL PROBLEMA DE GOTA A GOTA FUERON HECHAS EN CONJUNTO POR EL EQUIPO:

Hay que tomar en cuenta que no todo en la vida es blanco o negro por tal motivo me parece que puede ser redituable el que no se quiera adquirir este derecho por medio de la privatización, más bien buscar alternativas en la que podamos tener una participación que sea favorable económica, política y representativamente, sin caer en el supuesto que señala la ley para dar motivos a una polémica de tipo partidista, todos los elementos antes señalados pueden jugar en nuestra contra o a nuestro favor, si nosotros proponemos a gobiernos estatales llevar el saneamiento de aguas negras o la distribución de agua potable o los estudios e investigaciones relacionadas con el suministro de energía estos gobiernos pueden poner estos elementos en sus campañas políticas justificando este gasto como un medio de utilización de las tributaciones y de esta manera estamos respaldados por un partido y por un estado, obviamente perseguiría fines de lucro la compañía al realizar cualquiera de estas tareas, no tendría que llegar al pleno por no caer en el supuesto que señala la ley y nos podríamos favorecer de publicidad positiva como compañía sin tener todos los ojos del país puestos sobre nosotros hombros, la inversión no sería tan alta y al estar supeditados al gobierno este tomaría la responsabilidad social quitándonos de encima este compromiso.

Lo mejor sería que entre las diferentes empresas que quieren privatizar este recurso, se aliaran y que todos con sus diferentes aportaciones invirtieran en la estructura necesaria para el aprovechamiento del agua potable de nuestros mantos acuíferos, como para el aprovechamiento de las aguas tratadas que también podrían ser utilizadas en los hogares de nuestro país.

 También hay que tener en cuenta que nuestra sociedad necesita muchísima cultura acerca de los recursos con los que se cuentan, no solo hablando del agua, necesitamos aprender a cuidarlo y ahorrarlo para q el tiempo de vida de este no se disminuya más día a día.

Creo que existen diferentes maneras de solucionar este problema y se puede empezar por organizar y estructurar bien al organismo regulador (CONAGUA) y a partir de ahí identificar las zonas con mayor desabasto, así como de menor mantenimiento y poco a poco comenzar a repararlas.

 Considerando q se aproximan elecciones en algunas regiones del país, sería una muy buena estrategia el q se propusiera la inversión para la infraestructura necesaria en favor del aprovechamiento del agua, de este modo creo yo el partido q logre consolidar alguna idea en favor de este tema se consolidaría como uno de los grandes opositores para cualquier otro contendiente.

Estudio de Caso

Las decisiones más importantes de un Organización son tomadas por las personas que están al frente de ellas, como por ejemplo el rumbo o acciones que se deberan seguir en ciertos escenarios; si uno de ellos fuese la contratación de nuestra empresa por parte de una organización multinacional para evaluar la factibilidad de privatizar el servicio de agua potable en el D.F., los directivos tendrían que realizar una evaluación de viabilidad y posteriormente una evaluación del impacto en el prestigio de la empresa.

Para conocer más acerca de la viabilidad se debemos situar al "AGUA" en un contexto histórico, ecológico, político-legal, social y económico:

El problema del agua es el mayor conflicto geopolítico del siglo XXI ya que se espera que en el año 2025, la demanda de este elemento tan necesario para la vida humana será un 56% superior que el suministro.

El problema es que el agua es un recurso que se da sentado en muchos lugares, es muy escaso para los 1.100 millones de personas que carecen de acceso al agua potable, a las que habría que sumar otros 2.400 millones de personas que no tienen acceso a un saneamiento adecuado.

El problema no es la falta de agua dulce potable sino, más bien, la mala gestión y distribución de los recursos hídricos y sus métodos.

Más de 2.200 millones de habitantes de los países subdesarrollados, la mayoría niños, mueren todos los años de enfermedades asociadas con la falta de agua potable, saneamiento adecuado e higiene.

Con suministros suficientes de agua potable y saneamiento adecuado, la incidencia de algunas enfermedades y la muerte podrían reducirse hasta un 75 por ciento.

Casi la mitad del agua de los sistemas de suministro de agua potable de los países en desarrollo se pierden por filtraciones, conexiones ilícitas y vandalismo. A medida que la población crece y aumentan los ingresos se necesita más agua, que se transforma en un elemento esencial para el desarrollo.

La capa freática de muchas regiones del mundo se reducen constantemente y algunos ríos, como el Colorado en los Estados Unidos y el Amarillo en China, se secan con frecuencia antes de llegar al mar.

Este recurso es un bien tan necesario que podría pasar a ser objeto de peleas políticas, si se lo observa sólo como un negocio: represas, canales de irrigación, tecnologías de purificación y de desalinización, sistemas de alcantarillado y tratamientos de aguas residuales.

 No debe olvidarse el embotellamiento del agua, puesto que es un negocio que supera en ganancias a la industria farmacéutica.

 La apropiación territorial:

Esto podría realizarse mediante la compra de tierras con recursos naturales (agua, biodiversidad), tampoco se descarta un conflicto militar.

La privatización del agua:

En los últimos tiempos, las grandes corporaciones han pasado a controlar el agua en gran parte del planeta y se especula que en los próximos años, unas pocas empresas privadas poseerán el control monopólico de casi el 75% de este recurso vital para la vida en el planeta.

 El Banco Mundial juega un papel clave, fomentando las privatizaciones -prestando dinero para las reformas en el sistema de agua-, invirtiendo y finalmente como juez en caso de conflicto entre los inversionistas y los Estados.

Habilidades interpersonales

"El Centro de Liderazgo Creativo estima que más de la mitad de los gerentes y administradores tiene algún tipo de dificultad en las relaciones con la gente... Una encuesta de la Revista Fortune reveló que la mayor razón para el fracaso de directivos eran sus inadecuadas habilidades interpersonales..¿Crees más probable que se despidan más administradores por la pobreza de sus habilidades interpersonales que por la carencia de habilidades técnicas en el puesto?".

Dessarrollo del autoconocimiento

El autoconocimiento es un elemento relevante para la creación de relaciones con otras personas y para el crecimiento personal. Permite tener relaciones adecuadas con las personas con quienes se interactúa. En la medida en que una persona se conoce a sí misma está en la capacidad de entender y aceptar a otras personas. Las investigaciones indican que un buen directivo tienen la capacidad de reconocer las diferencias entre las personas, sabe apreciarlas y las capitaliza. Una persona que conoce sus capacidades, fortalezas y debilidades, tiene la posibilidad de emprender su mejoramiento al tomar ventaja de sus capacidades para consolidar sus fortalezas y trabajar por superar sus debilidades.